SELECTIE

Bias (oneerlijk onderscheid) bij selectie is de bottleneck voor de instroom van etnisch culturele minderheden. In de praktijk blijkt dat het aandeel allochtone sollicitanten dat heelhuids door de selectie komt vrijwel altijd lager is dan het aandeel autochtone sollicitanten. Voor deze selectiebias bestaan helaas geen ‘panklare’ oplossingen. Daarvoor is het onderwerp te complex. Cultuurvrije tests bijvoorbeeld bestaan niet en zullen ook nooit ontwikkeld kunnen worden.
Wat wij wel doen is zoveel mogelijk rekening houden met etnisch culturele afkomst van kandidaten, om de kans dat een allochtone kandidaat ten onrechte wordt afgewezen zo klein mogelijk te houden. Dit doen we door onder andere het inzetten van psychologen die beschikken over multiculturele competentie, het gebruik van gescreende en eventueel mondelinge capaciteitentests en een assessment center dat ontwikkeld is met het oog op de selectie van etnisch-culturele minderheden.

• diversity based assessement center
• diversity based assessement center: onderwijs
• criterium gericht interviewen
• contra expertise
• laag niveau capaciteiten test
Diversity based assessement center
Met het oog op diversiteit hebben wij in samenwerking met verschillende opdrachtgevers de basis gelegd voor een Diversity Based Assessement Center. Dit assessment center richt zich op de hogere en managementfuncties (voor de overheid: vanaf schaal 11 en hoger). Met dit assessment center zijn wij in staat een betrouwbaarder beeld te geven van de capaciteiten van kandidaten, ongeacht sekse of etnisch-culturele achtergrond, dan met ‘standaard’ assessments. Het assessment omvat een criteriumgericht interview, schriftelijke capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijsten en praktijksimulaties, waaronder een situational judgement test die, doordat gebruik wordt gemaakt van videomateriaal, meer recht doet aan de capaciteiten van etnisch culturele minderheden. Bij de ontwikkeling van het Diversity Based Assessement Center hebben wij de volgende uitgangspunten gehanteerd:

• kwaliteitseisen blijven onveranderd
• capaciteitentests en persoonlijkheidsvragenlijsten worden ingezet waarvan de validiteit bekend is
• capaciteitentests worden ingezet waarbij snelheid een minder prominente rol speelt
• ruime aandacht voor instructies
• gebruik van in overleg met (allochtone) deskundigen opgestelde beoordelingsschalen
• inzet van een criteriumgericht interview
• inzet van een situational judgment test
• inzet van psychologen met de nodige multiculturele competentie

Voorafgaand aan het eigenlijke onderzoek wordt in overleg met de opdrachtgever een specifiek competentieprofiel van de functie samengesteld. Het Diversity Based Assessement Center is maatwerk en kan aangepast worden voor verschillende leidinggevende en specifieke specialistische functies. Het Diversity Based Assessement Center neemt één volledige werkdag in beslag.
Diversity based assessement center: onderwijs
Speciaal met het oog op de selectie van directeuren van (basis)scholen hebben wij een variant van het Diversity based Assessment center ontwikkeld, waarin getoetst wordt in hoeverre kandidaten de specifieke, voor schoolleiding relevante competenties beheersen. Ook dit assessment center is ontwikkeld met het oog op (etnisch) culturele diversiteit: het onderwijsveld is immers bij uitstek een omgeving waarin diversteit speelt. Het Diversity Based Assessement Center voor het onderwijs is maatwerk en kan waar nodig aangepast worden. Het Diversity Based Assessement Center neemt één volledige werkdag in beslag.
Criterium gericht interviewen
Het criteriumgericht interview wordt door ons al meerdere jaren ingezet. Het op deze wijze interviewen kan bias (oneerlijk onderscheid) tegengaan. De methode wordt gekenmerkt door onder andere een hoge mate van transparantie, een heldere structuur, een geobjectiveerd beoordelingssysteem, nadruk op gedragsbeoordeling en selectie op competenties. Hierdoor is de kans op een eenzijdige selectie, die ten nadele van allochtone of vrouwelijke sollicitanten kan uitvallen, al kleiner. De kans op een eenzijdige selectie wordt verder geminimaliseerd door rekening te houden met verschillende cultuur- en seksegebonden aspecten.
Daarnaast trainen wij selecteurs in het werken met het criteriumgericht interview (zie trainingen).
Contra-expertise
Uit onze ervaring met contra-expertise voor verschillende organisaties blijkt dat men vaak een rotsvast vertrouwen heeft in de waarde van de gehanteerde tests, zonder zich af te vragen of de tests op dezelfde wijze bruikbaar zijn bij de groep allochtone sollicitanten. Daarnaast zien wij regelmatig een gebrek aan multiculturele competentie, stereotiepe opvattingen over ‘lastige’ allochtone kandidaten waardoor er geen aandacht is voor de specifieke problemen waar allochtone sollicitanten zich voor gesteld zien, zoals minder bekendheid met testafname, problemen rond de instructie, het taalgebruik in de tests etc.

Bij contra-expertise wordt uitgegaan van het bestaande functie/competentieprofiel zoals dat door opdrachtgever wordt gehanteerd. Door het afnemen van andersoortige capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijsten, een criteriumgericht interview en eventueel een praktijksimulatie door psychologen die over de nodige ervaring beschikken waar het de selectie van allochtone kandidaten betreft, kan een tweede oordeel worden verkregen dat wellicht een juister beeld geeft van de capaciteiten van de kandidaten.
Laag niveau capaciteiten test (LNCT)
Voor de selectie en plaatsing van werknemers met een niveau niet hoger dan het eerste jaar VMBO hebben wij een Laag Niveau Capaciteitentest (LNCT) ontwikkeld. De LNCT is oorspronkelijk ontwikkeld ten behoeve van de Sociale Werkvoorziening. De LNCT onderscheidt zich van andere tests door de volgende kenmerken:

• De testrange is vergelijkbaar met een range van groep 3 van het Basisonderwijs tot en met het eerste jaar Voorbereidend Beroeps Onderwijs (VBO) en differentieert op dit niveau.
• De test is goed bruikbaar voor het testen van personen van allochtone afkomst.
• Voor het grootste gedeelte van de test hoeft men niet te kunnen lezen. Daarom is de test ook geschikt voor mensen met specifieke deficiënties als (functioneel) analfabetisme
• De test kan groepsgewijs worden afgenomen.

Bij de ontwikkeling van de LNCT is rekening gehouden met factoren die de prestaties van allochtone cliënten nadelig kunnen beïnvloeden. Zo is bijvoorbeeld gekozen voor een papier- en potloodtest en geen gecomputeriseerde test. Het gebruik van computers zal problemen met de testafname voor deze doelgroep eerder versterken dan verminderen. Het snelheidskarakter kan ook een negatieve invloed hebben op de prestaties van allochtone cliënten. Bij de door ons ontwikkelde test ligt de nadruk daarom meer op 'power', dat wil zeggen dat gebruik wordt gemaakt van in moeilijkheidsgraad oplopende items, waarbij een ruime tijdslimiet wordt gehanteerd.

De test kan groepsgewijs worden afgenomen in de vorm van een papier- en potloodtest. Alle instructies worden op een gestandaardiseerde wijze door middel van een audiocassette aangeboden. Het geheel wordt geleid door een testleider.

top